İş değerlemesinde pozisyonların kıyaslama işleminin nasıl yapıldığına bağlı olarak farklı iş değerleme yöntemleri ortaya çıkmıştır:
1- Sıralama
2- İkili Karşılaştırma
3- Sınıflandırma
4- Faktör Kıyaslama
5- Faktör-Puan Derecelendirme
6- Yetkinlik Bazlı
Kısaca bu sistemleri tanımlarsak:
1- Sıralama : İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı bir yöntemdir. Uygulaması, anlaşılması kolaydır ve iş değerleme metotlarından en basit olanıdır. Sıralama yapılırken değerlendiricilerin hepsi farklı kriterleri dikkate alabilir. Bu yüzden değerlendirmelerin standart olduğu söylemek güçtür ve bu yöntem analitik olmayan yöntemler kapsamındadır.
2- İkili Karşılaştırma : İşlerin birbirleriyle ikili kombinasyonlar şeklinde kıyaslanmasına dayanan bir yöntemdir. İşler bir matrise yazılır ve her iş diğer tüm işlerle 0-1-2 kodlarıyla karşılaştırılır. Sıralama yönteminden tek farkı işlerin birbirleriyle kıyaslanmasıdır, ancak sıralama yönteminin sahip olduğu dezavantajlara sahip olduğu söylenebilir. Bu yöntem de analitik olmayan yöntemler arasındadır.
3- Sınıflandırma Yöntemi : Geliştirilmesi ve anlaşılması kolay bir yöntemdir. Seviyeler belirlenir, standart seviye tanımları yapılır ve kıyasa esas (benchmark) pozisyonlar bu seviyelere yerleştirilir. Seviye tanımları yapılırken o seviyede bulunabilecek işler dikkate alınır ve işler seviyelerin tanımları doğrultusunda yerleştirilir. Diğer iki analitik olmayan yönteme göre daha fazla kullanım alanına sahiptir.
4- Faktör Kıyaslama : Karmaşık ve anlaşılması zor bir yöntemdir. Faktörler ve kıyasa esas (benchmark) pozisyonlar belirlenir. Kıyasa esas pozisyonların aldıkları ücretlerin doğru olduğu varsayımından yola çıkarak her bir faktörün seviyeleri parasal olarak tespit edilir. Diğer tüm işler bu pozisyonlarla karşılaştırılarak almaları gereken ücretler tespit edilir. Kıyasa esas pozisyonların aldıkları ücretlerin doğru olduğunun kabul edilmesi ve diğer işlerin yerleştirilmesinde objektif olmayan unsurların bulunması bu yöntemin zayıf yönleridir.
5- Faktör Puan Yöntemi : Pozisyonların belirli faktörler doğrultusunda karşılaştırmasını içerir. Öncelikle faktörler ve bu faktörlerin seviyelerinin tanımları yapılır. İşler bu faktörlerin seviyelerinden hangisine uyuyorsa o seviyenin puanını almaktadır. Tüm faktörlere göre değerleme yapıldıktan sonra her işin toplam puanı oluşmaktadır. En yaygın kullanıma sahip, analitik ve sistematik bir yöntemdir. Ancak çok fazla pozisyon değerlendiğinde uygulaması zorlaşmaktadır.
6- Yetkinlik Bazlı Değerleme : Faktör-Puan Yönteminde kullanılan faktörlerin yerini yetkinlikler alır. Ancak hem iş değerlemesi hem de performans değerlendirmesi için kullanıldığı için yetkinlikler çok genel olmakta ve her iki süreç için de yetkinliklerden beklenildiği kadar yararlanılamamaktadır.
İş değerlemesinin hangi yöntemle yapılacağını belirlemek şirketler için önemli bir süreçtir. Yaklaşık 100 pozisyonun bulunduğu bir iş yerinde hangi iş değerleme metodunu kullanmak daha faydalı olacaktır? Sadece belli bir birimin iş değerlemesi ile tüm şirketteki pozisyonların değerlenmesi için farklı yöntemler mi kullanılır? Beyaz yakalılar için kullanılan yöntemlerle nispeten standart işleri yürüten mavi yakalılar için aynı yöntem mi kullanılır?
1- Sıralama
2- İkili Karşılaştırma
3- Sınıflandırma
4- Faktör Kıyaslama
5- Faktör-Puan Derecelendirme
6- Yetkinlik Bazlı
Kısaca bu sistemleri tanımlarsak:
1- Sıralama : İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı bir yöntemdir. Uygulaması, anlaşılması kolaydır ve iş değerleme metotlarından en basit olanıdır. Sıralama yapılırken değerlendiricilerin hepsi farklı kriterleri dikkate alabilir. Bu yüzden değerlendirmelerin standart olduğu söylemek güçtür ve bu yöntem analitik olmayan yöntemler kapsamındadır.
2- İkili Karşılaştırma : İşlerin birbirleriyle ikili kombinasyonlar şeklinde kıyaslanmasına dayanan bir yöntemdir. İşler bir matrise yazılır ve her iş diğer tüm işlerle 0-1-2 kodlarıyla karşılaştırılır. Sıralama yönteminden tek farkı işlerin birbirleriyle kıyaslanmasıdır, ancak sıralama yönteminin sahip olduğu dezavantajlara sahip olduğu söylenebilir. Bu yöntem de analitik olmayan yöntemler arasındadır.
3- Sınıflandırma Yöntemi : Geliştirilmesi ve anlaşılması kolay bir yöntemdir. Seviyeler belirlenir, standart seviye tanımları yapılır ve kıyasa esas (benchmark) pozisyonlar bu seviyelere yerleştirilir. Seviye tanımları yapılırken o seviyede bulunabilecek işler dikkate alınır ve işler seviyelerin tanımları doğrultusunda yerleştirilir. Diğer iki analitik olmayan yönteme göre daha fazla kullanım alanına sahiptir.
4- Faktör Kıyaslama : Karmaşık ve anlaşılması zor bir yöntemdir. Faktörler ve kıyasa esas (benchmark) pozisyonlar belirlenir. Kıyasa esas pozisyonların aldıkları ücretlerin doğru olduğu varsayımından yola çıkarak her bir faktörün seviyeleri parasal olarak tespit edilir. Diğer tüm işler bu pozisyonlarla karşılaştırılarak almaları gereken ücretler tespit edilir. Kıyasa esas pozisyonların aldıkları ücretlerin doğru olduğunun kabul edilmesi ve diğer işlerin yerleştirilmesinde objektif olmayan unsurların bulunması bu yöntemin zayıf yönleridir.
5- Faktör Puan Yöntemi : Pozisyonların belirli faktörler doğrultusunda karşılaştırmasını içerir. Öncelikle faktörler ve bu faktörlerin seviyelerinin tanımları yapılır. İşler bu faktörlerin seviyelerinden hangisine uyuyorsa o seviyenin puanını almaktadır. Tüm faktörlere göre değerleme yapıldıktan sonra her işin toplam puanı oluşmaktadır. En yaygın kullanıma sahip, analitik ve sistematik bir yöntemdir. Ancak çok fazla pozisyon değerlendiğinde uygulaması zorlaşmaktadır.
6- Yetkinlik Bazlı Değerleme : Faktör-Puan Yönteminde kullanılan faktörlerin yerini yetkinlikler alır. Ancak hem iş değerlemesi hem de performans değerlendirmesi için kullanıldığı için yetkinlikler çok genel olmakta ve her iki süreç için de yetkinliklerden beklenildiği kadar yararlanılamamaktadır.
İş değerlemesinin hangi yöntemle yapılacağını belirlemek şirketler için önemli bir süreçtir. Yaklaşık 100 pozisyonun bulunduğu bir iş yerinde hangi iş değerleme metodunu kullanmak daha faydalı olacaktır? Sadece belli bir birimin iş değerlemesi ile tüm şirketteki pozisyonların değerlenmesi için farklı yöntemler mi kullanılır? Beyaz yakalılar için kullanılan yöntemlerle nispeten standart işleri yürüten mavi yakalılar için aynı yöntem mi kullanılır?
