Ancak çıktısı puan olmayan sıralama, ikili karşılaştırma ve sınıflandırma yöntemleri gibi iş değerleme yöntemleri için daha farklı yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemler sonucunda elde edilen piyasa ücret verileri ile ücret eğrisi çıkarılamaz ancak piyasa ücret verileri ücret bantlarının minimum ve maksimum sınırlarını belirlemekte kullanılır.
Piyasa ücret verileri bir ücret sisteminin dizaynında vazgeçilmez ve iş değerlemesini tamamlayıcı bir unsurdur. Ayrıca elde edilen piyasa verileri ile iş değerleme sonuçları karşılaştırılarak şirketin içeride önem verdiği bir pozisyon ile piyasadaki değeri arasındaki farklar ortaya çıkarılabilmektedir. Bu farklar üzerinde üst yönetim tartışarak şirket için uygun görünen seçeneğe karar vermektedir. Mesela bir IT Uzmanı şirket içi değerlemede diğer uzmanlara göre daha düşük bir seviyede çıkmış, ama piyasa ücret verilerine bakıldığında diğer uzmanlara göre daha yüksek ise firmanın burada bir karar vermesi gerekecektir. Bu tür sorunlarda tek bir doğrunun varlığından söz etmek imkansızdır. Ancak şirketler kendi değerleri, hedefleri ve stratejileri doğrultusunda karar vermelidirler. Eğer şirket olarak çok nitelikli ve gerçekten konusunda uzman bir IT Uzmanı çalıştırmak, bu uzmanı uzun dönemde şirkette tutmak ve ihityacımız olduğunda hemen piyasadan uygun nitelikte bir kişiyi işe almak istiyorsak piyasada belirlenmiş olan ücret seviyesini ya da en azından bu ücretin bir miktar altındaki bir seviyeyi dikkate almamız gerekir. Ancak yukarıdaki talepleri kısmak, kaynaklarımızın çoğunluğunu ana iş kolunda faaliyet gösteren çalışanlara aktarmak istiyorsak yaptığımız şirket içi değerlemeye bağlı kalabiliriz.
Ücret bantları belirlenirken iş değerleme sonuçlarına, raporlama ilişkilerine dikkat edilmesi gerekir. Birbiriyle raporlama ilişkisine sahip iki pozisyonun aynı bant içinde bulunmamasına buna karşılık birbirine çok yakın iş değerleme puanına sahip iki pozisyonun aynı bant içinde bulunmasına dikkat edilmelidir. Ayrıca kariyer yolları da dikkate alınarak aralarında geçiş olan pozisyonların geçişin yatay veya yükselme şeklinde olmasına göre farklı bantlarda ya da aynı bant içinde bulunması gerekmektedir. Ücret bantlarının oluşturulmasında yukarıda sözünü ettiğimiz kısıtların yanısıra farklı geçişme oranı, genişlik, ilerleme oranı gibi matematiksel parametreler de dikkate alınmaktadır.
İş analizinden başlayarak iş değerlemesi, piyasa verilerinin elde edilmesi ve ücret bantlarının oluşturulması şeklinde irdelediğimiz süreç ücret sisteminin kurallarının belirlenerek çalışanların bu bantlara yerleştirilmesine kadar devam etmektedir.
Ücret sistemlerinin kurulmasında ilk adım olan iş değerlemesini doğru ve amaca uygun bir şekilde gerçekleştirdikten sonra diğer adımlarda da aynı titizliği ve özeni göstermek gerekmektedir. Çalışanlar tarafından kabul gören, adil, rekabetçi, anlaşılması ve yönetilmesi kolay bir ücret sisteminin oluşturulması uzun, yorucu ama günümüz iş dünyasında sahip olduğu insan kaynağını elinde tutmak ve varolan insan kaynağı ile daha da ileriye yürümek isteyen firmalar için gerekli ve vazgeçilmez bir süreçtir.alıntı
Piyasa ücret verileri bir ücret sisteminin dizaynında vazgeçilmez ve iş değerlemesini tamamlayıcı bir unsurdur. Ayrıca elde edilen piyasa verileri ile iş değerleme sonuçları karşılaştırılarak şirketin içeride önem verdiği bir pozisyon ile piyasadaki değeri arasındaki farklar ortaya çıkarılabilmektedir. Bu farklar üzerinde üst yönetim tartışarak şirket için uygun görünen seçeneğe karar vermektedir. Mesela bir IT Uzmanı şirket içi değerlemede diğer uzmanlara göre daha düşük bir seviyede çıkmış, ama piyasa ücret verilerine bakıldığında diğer uzmanlara göre daha yüksek ise firmanın burada bir karar vermesi gerekecektir. Bu tür sorunlarda tek bir doğrunun varlığından söz etmek imkansızdır. Ancak şirketler kendi değerleri, hedefleri ve stratejileri doğrultusunda karar vermelidirler. Eğer şirket olarak çok nitelikli ve gerçekten konusunda uzman bir IT Uzmanı çalıştırmak, bu uzmanı uzun dönemde şirkette tutmak ve ihityacımız olduğunda hemen piyasadan uygun nitelikte bir kişiyi işe almak istiyorsak piyasada belirlenmiş olan ücret seviyesini ya da en azından bu ücretin bir miktar altındaki bir seviyeyi dikkate almamız gerekir. Ancak yukarıdaki talepleri kısmak, kaynaklarımızın çoğunluğunu ana iş kolunda faaliyet gösteren çalışanlara aktarmak istiyorsak yaptığımız şirket içi değerlemeye bağlı kalabiliriz.
Ücret bantları belirlenirken iş değerleme sonuçlarına, raporlama ilişkilerine dikkat edilmesi gerekir. Birbiriyle raporlama ilişkisine sahip iki pozisyonun aynı bant içinde bulunmamasına buna karşılık birbirine çok yakın iş değerleme puanına sahip iki pozisyonun aynı bant içinde bulunmasına dikkat edilmelidir. Ayrıca kariyer yolları da dikkate alınarak aralarında geçiş olan pozisyonların geçişin yatay veya yükselme şeklinde olmasına göre farklı bantlarda ya da aynı bant içinde bulunması gerekmektedir. Ücret bantlarının oluşturulmasında yukarıda sözünü ettiğimiz kısıtların yanısıra farklı geçişme oranı, genişlik, ilerleme oranı gibi matematiksel parametreler de dikkate alınmaktadır.
İş analizinden başlayarak iş değerlemesi, piyasa verilerinin elde edilmesi ve ücret bantlarının oluşturulması şeklinde irdelediğimiz süreç ücret sisteminin kurallarının belirlenerek çalışanların bu bantlara yerleştirilmesine kadar devam etmektedir.
Ücret sistemlerinin kurulmasında ilk adım olan iş değerlemesini doğru ve amaca uygun bir şekilde gerçekleştirdikten sonra diğer adımlarda da aynı titizliği ve özeni göstermek gerekmektedir. Çalışanlar tarafından kabul gören, adil, rekabetçi, anlaşılması ve yönetilmesi kolay bir ücret sisteminin oluşturulması uzun, yorucu ama günümüz iş dünyasında sahip olduğu insan kaynağını elinde tutmak ve varolan insan kaynağı ile daha da ileriye yürümek isteyen firmalar için gerekli ve vazgeçilmez bir süreçtir.alıntı
